| 年終獎、13薪有區(qū)別，年底這些錢要算清楚 |
| 發(fā)布時間：2019-12-10 丨 閱讀次數(shù)： |
臨近年關(guān)，職場上盛傳的“十三薪”話題也日漸熱門起來。不少網(wǎng)友好奇：到底什么神馬是“十三薪”?和“年終獎”有啥區(qū)別? 今天，仁本就跟大家扒一扒“年終獎”和“十三薪”的那點事~
“十三薪”和年終獎是一回事兒嗎? 十三薪： “十三薪”，即第十三個月工資，也稱“年底雙薪”，是指單位按照規(guī)定程序向個人多發(fā)放一個月工資。 在原來，政策允許這些外企可以不比照國有企業(yè)發(fā)放各類餐補、交通補貼等等，以年終加發(fā)一個月工資來代替。現(xiàn)在一些內(nèi)資企業(yè)也借鑒了十三薪的辦法。從這個意義上來說，很多企業(yè)的十三薪具有一定的年終獎勵性質(zhì)。 年終獎： 年終獎是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。 兩者區(qū)別在于，“十三薪”更能體現(xiàn)激勵的公平性;年終獎更能體現(xiàn)績效考核的結(jié)果。 “十三薪”和年終獎一樣多嗎? 在無具體規(guī)定的情況下，兩者在計算基數(shù)上略有區(qū)別： 1、年終獎在計算數(shù)額上，帶有一定的不確定性。 2、對于“十三薪”的計算基數(shù)來說，如果用人單位有明確規(guī)定，則按照規(guī)定執(zhí)行;如果用人單位沒有明確規(guī)定，司法實踐中傾向于按照勞動者當(dāng)年平均工資作為計算基數(shù); 對于年終解除勞動合同而應(yīng)當(dāng)支付十三薪的，司法實踐中傾向于按照解除前勞動者12個月平均工資作為十三薪的計算基數(shù)。
年終獎和“十三薪”一定發(fā)嗎? 有的企業(yè)規(guī)定，員工要拿到年底雙薪，必須符合諸多條件： 1、員工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個月; 2、發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司工作; 3、員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪…… 事實上，十三薪和年終獎都是工資的組成部分，用人單位在發(fā)放十三薪和年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規(guī)。 《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的條款中必須明確勞動報酬。 因此，勞動者想要維護自己年底拿“十三薪”或年終獎的權(quán)利，務(wù)必事先明確單位的相關(guān)規(guī)章制度，熟悉勞動合同。 如果勞動合同或單位規(guī)章制度規(guī)定有“十三薪”或年終獎數(shù)額或者計算方式，且勞動者付出了勞動，單位就應(yīng)按規(guī)定足額發(fā)放。 離職、新進職工當(dāng)年可以拿到嗎? 如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。 和離職員工一樣，如果公司規(guī)章制度和勞動合同都未對年終獎明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院一般會支持“新進員工”得到一定比例的年終獎。 計算和計稅方法 如果是十三薪或者幾倍月薪作為年終獎，會考慮到的一些客觀權(quán)重因素： 1、入職時間，公平起見，入職時間的早晚，對年終獎會有直接的影響。比如按月份權(quán)重，在職自然天數(shù)權(quán)重，在職計薪天數(shù)權(quán)重等; 2、出勤情況，這個權(quán)重直接綜合考慮了員工的請假等情況，權(quán)重=實際出勤計薪天數(shù)/應(yīng)出勤計薪天數(shù); 3、工資權(quán)重，這個考慮的就更細了。第1點和第2點都考慮在內(nèi)，同時加入了考勤扣款或者其他影響工資的因素。 《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》對此也有明確的規(guī)定。 需要注意的一點是：在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。 如果公司有十三薪而沒有年終獎，一般會把第十三薪拆分出來做按照年終獎進行計稅，畢竟可以省很多稅噠! 如果既有十三薪又有年終獎，那第十三薪是放在工資中合并納稅，還是合并到年終獎中納稅，就要看哪個更適合啦。 年終獎和十三薪的區(qū)別，一圖看明白!
年終獎按照公司規(guī)定，可發(fā)可不發(fā);而十三薪只要寫進了合同就一定要發(fā)。 各位寶寶一定要了解這點哦，這樣才能更好的維護自己的權(quán)益。 |
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